Битва качеств: профессиональные vs личностные
По результатам 2016 года, показатель текучести кадров в нашей компании составил 34%. Это не удовлетворительный результат. Такой показатель не удивил меня. Наоборот, это было вполне ожидаемо. Мы постоянно сталкиваемся с проблемой поиска и подбора персонала. Его удержанием и достижения высоких производственных показателей.
Больше трети работников, проработав несколько месяцев, увольнялись. За это время, мы тратили ресурсы на их подготовку. Инвестировали в них время и деньги. И такой результат. Потрачены время, нервы, деньги. Приходилось снова начинать все сначала.
Так в чем же дело? Почему, работник, проработав короткое время, меняет работу?
Тщательно проанализировав ситуацию и проведя опросы работников, мы смогли определить главную причину такой текучести персонала. Как ни странно, проблемой оказалась не мотивация, как могут подумать многие.
Проблема заключалась в следующем. Работник отлично справлялся с работой. Он подходил на должность по профессиональным качествам. Но по личным - нет. Это сыграло главную роль в причине смены места работы. Не смотря даже на высокую материальную мотивацию.
Дело в том, что работник, в-первую очередь, это не набор каких-то профессиональных качеств, а человек. Это ещё и сложнейший набор личностных качеств и эмоций. Часто бывает так, при подборе персонала, мало кого волнует и заботит этот аспект. Беспокоит то, насколько профессионально подходит и годится человек для выполнения работы. Из-за того, что игнорируется такой аспект как личностные качества, люди не выдерживает длительное время на работе, которая им не по душе. В таком случае, можно быть уверенным, что долго это не продлится. Человек рано или поздно сменит работу. Он будет искать ту работу, которая будет больше подходить ему не только по профессиональным качествам, но и по личностным. Ту работу, которая будет ему по душе и которая ему нравится. Такое возможно тогда, когда необходимые и имеющиеся профессиональные и личностные качества будут соответствовать друг другу.
Нам, руководителям, нужны работники, которые хорошо работают. Которые справляются с возложенными на них обязанностями. Знают свое дело. Выполняют свои функции качественно. И не только. Ещё отлично ладят с коллективом. Когда нужно, проявляют инициативу. К имуществу компании относятся как к своему. Делают все, для того, чтобы время на работе проходило с максимальной эффективностью.
Нам, важно, чтобы качество работы росло, а не снижалось. Чтобы текучесть кадров была минимальной, насколько это возможно. Чтобы подготовленный и обученный работник не покидал компанию, а трудился дальше и улучшал выполнение своих функций.
Такое возможно. При условии, что кандидат будет соответствовать занимаемой позиции по профессиональным и личностным качествам. Если работник будет подходить по профессиональным качествам, а по личностным нет, то ничего хорошего из этого в итоге не получится. Результат будет один. Работник покинет компанию в поисках более подходящего варианта.
Самое большое количество времени в сутках мы проводим на работе. Общаемся с людьми. Решаем проблемы. Важно, чтобы это время проходило максимально комфортно для всех его участников. Поэтому, при подборе работника, важно, ориентироваться на то, чтобы он подходил по личностным качествам.
Если работник будет подходить по личностным качествам, то стать профессионалом он сможет всегда. Но если работник не подходит по личностным качествам, то вы вряд ли сможете перевоспитать взрослого и состоявшегося мужчину или женщину. И даже если гипотетически предположить, что такое возможно, то какова цена вопроса? Страшно даже подумать! Что нужно будет пережить взрослому человеку, чтобы он изменился в характере.
Но как подобрать именно таких работников? Как подобрать работников, которые будут подходить по личностным качествам?
Наши коллеги, психологи, уже давно научились определять уровень тех или иных качеств у человека. Мы выделяем для себя 24 основных личностных качества, по которым можно охарактеризовать человека.
Список основных личностных качеств:
- Организаторские способности
- Внимательность
- Пунктуальность
- Стрессоустойчивость
- Ответственность
- Инициативность
- Креативность
- Коммуникативные компетенции
- Аналитический склад ума
- Усидчивость
- Гибкость
- Ориентация на результат
- Исполнительность
- Умение работать в команде
- Педантичность
- Самостоятельность
- Быстрообучаемость
- Интеллект средний и выше среднего
- Уверенность в себе
- Активная жизненная позиция
- Высокая работоспособность
- Рациональность
- Дипломатичность
- Умение сконцентрироваться
Чтобы оценить все качества - нужно потратить много времени. Поэтому, при подборе личностных качеств для каждой позиции, следует выбрать 5-7 наиболее подходящих. Такие качества, которые наиболее важны.
Например, люди, которые много времени проводят общаясь с людьми по телефону, "специалисты по телемаркетингу", должны обладать:
- Высоким уровнем стрессоустойчивости
- Развитыми коммуникативными компетенциями
- Высоким уровнем ответственности
- Ориентацией на результат
- Усидчивости
Это самые главные качества, которыми в первую очередь должен обладать человек, который будет выполнять необходимые функции. Именно по этим качествам и следует подбирать будущих кандидатов. Люди с такими качествами подходят для "специалиста по телемаркетингу" больше всего. Они будут выполнять работу с желанием и душой.
Теперь, все что нужно сделать, это протестировать кандидата на соответствие требуемым качествам. Результаты тестирования покажут нам, насколько подходит или не подходит кандидат. Они укажут на сильные и слабые стороны работника. Он сможет работать над собой. Знать, какие качества ему необходимо развивать.
Для тестирования, мы - используем известные и зарекомендовавшие себя методики мировых лидеров психологии и психиатрии. Например, уровень стрессоустойчивость мы измеряем с помощью теста на стрессоустойчивость Холмса и Раге. А для оценки коммуникативных навыков используем опросник EPQ (опросник Айзенка, PEN) (измеряет такие психические свойства, как нейропсихическая лабильность, экстраверсия и психотизм). Можно вывести наличие дальнейших черт личности таких, как эмоционально-волевая стабильность и отнесение темпераментов к классическим типам: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Так же, используем тест В.В. Синявский, В.А. Федорошин (КОС). По результатам ответов появляется возможность выявить качественные особенности сотрудника коммуникативных и организаторских склонностей. Эти методики позволяют наиболее точно определить уровень личностных качеств.
Сегодня, мы можем, быстро определять какие качества у человека развиты лучше, а какие хуже. С помощью такой информации, мы сможем подобрать более подходящих работников. В выигрыше - обе стороны. Работодатель и работник. Работник получает работу по душе, а работодатель - мотивированного работника, который будет работать с удовольствием.
Потратив немного времени на тщательный подбор персонала по профессиональным и личностным качествам, мы обязательно сэкономим время и увеличим выработку на одного работника. Подбор по личностным качествам - часть комплексного HR. Другая, не менее важная часть - это мотивация. Материальная и нематериальная. И здесь возникает сложнейший вопрос - справедливая оплата труда. Но это уже отдельная тема. Над ней мы пока работаем.
Используя подход, при котором учитываются личностные и профессиональные качества, мы ожидаем, что уже на первом этапе внедрения, мы снизим текучесть кадров на 10% до 25. Следующий замер мы планируем к концу 2017 года. О чем сообщим дополнительно.
PS. Над материальной и нематериальной мотивацией тоже работаем, о чем сообщим в будущем.
Несмотря на недостаток времени и занятость, руководителю необходимо знать микроклимат в коллективе. Прояснить ситуацию помогут опросы сотрудников, проводимые нашей компанией.
Не пропустите новые статьи! Подпишитесь на информационную рассылку "ИМСИ Elim".